midequidad

En un mundo empresarial cada vez más comprometido con la equidad de género, es indispensable conocer en qué etapa está cada organización. Nuestro Modelo de Madurez en Indicadores de Género permite evaluar, comprender y mejorar las brechas de género dentro de tu empresa a través de un enfoque integral.

Este Modelo es fruto de un trabajo colaborativo desarrollado por OTIC SOFOFA y la Red de Recursos Humanos, que contó con el apoyo de SENCE y SOFOFA. El proceso incluyó, además, la interacción con más de 70 empresas, de todos los tamaños y rubros a nivel nacional, que compartieron sus experiencias y buenas prácticas organizacionales en materia de equidad de género.

Ofrece una metodología confiable para medir el nivel de equidad dentro de tu empresa o institución, a través de un proceso de autoevaluación que permite evaluar, comprender y trabajar las brechas de género a través de un enfoque integral.

Para que las organizaciones puedan acceder fácilmente a esta autoevaluación, hemos desarrollado Midequidad, una herramienta donde se puede responder un cuestionario organizado en seis dimensiones clave. Este proceso de autoevaluación fue diseñado para que el cuestionario sea respondido por la persona encargada de equidad o del área de Recursos Humanos (una por organización).

Completa el cuestionario y obtén un diagnóstico sobre las principales brechas y oportunidades de mejora de tu organización. Recibirás también recomendaciones prácticas para avanzar hacia una mayor equidad de género en tu empresa. Y desde ya te invitamos descargar y trabajar junto al equipo encargado de equidad, nuestro Manual de Buenas Prácticas que está disponible en esta plataforma.

Toda la información recabada será absolutamente confidencial y protegida de acuerdo con lo establecido por la normativa vigente..

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	No	No, pero nos interesa saber más	Sí, estamos diseñando	Sí, implementando y gestionando	Sí, con plan de mejora en base a indicadores	Sí, tenemos un modelo de enfoque de género reconocido por el entorno
Existe un plan de equidad de género aprobado por el directorio.
Existe un plan de equidad de género aprobado por la alta dirección.
La equidad de género es parte de la estrategia corporativa.
Hay políticas de equidad de género comunicadas a toda la organización.
Existe un área/comité responsable de equidad de género en tu organización.
Existe un presupuesto asignado exclusivamente a trabajar temáticas de género en tu organización.
Existe una persona exclusivamente dedicada a prevenir, monitorear y promover la equidad de género en la organización.
La comunicación interna es libre de sesgos y estereotipos de género.
La comunicación externa (redes sociales, ofertas laborales, etc.) es libre de sesgos y estereotipos de género.
Existe un enfoque de género en el uso y distribución de implementos, uniformes, códigos de vestimenta, etc.
Existe un enfoque de género en el uso de la infraestructura, uso de oficinas, baños, vestidores, espacios de trabajo, etc.
La incorporación del enfoque de género es apoyada por el nivel directivo.
La incorporación del enfoque de género es apoyada a nivel de jefaturas.
La incorporación del enfoque de género es apoyada a nivel base.
Existe un sistema de gestión con seguimiento al plan de trabajo de equidad de género en tu organización.

	No	No, pero nos interesa saber más	Sí, estamos diseñando	Sí, implementando y gestionando	Sí, con plan de mejora en base a indicadores	Sí, tenemos un modelo de enfoque de género reconocido por el entorno
Existen indicadores para medir que hombres y mujeres tengan la misma oportunidad para ingresar a tu organización.
Las ofertas de trabajo se comunican con lenguaje libre de sesgos y estereotipos de género.
Se promueve activamente la participación equitativa de hombres y mujeres en las ofertas laborales.
El proceso de selección considera acciones para reducir sesgos de género (CV ciego, comité de selección, etc.).
Se utilizan pautas estructuradas en las entrevistas de selección para reducir sesgos de género.
El proceso de inducción incorpora en contenido, formato y difusión temáticas de género de la organización.
Las políticas salariales y de compensación son transparentes y de conocimiento general.
Tu organización se mide anualmente con indicadores de gestión para identificar eventuales brechas salariales de género.
Han recibido algún reconocimiento de igualdad (Sello Iguala, Certificación NCH 3262, Sello IPG u otros distintos de igualdad de género).
Existen indicadores para medir la permanencia y salidas de hombres y mujeres por separado.
Existen indicadores para medir interrupciones de trayectoria por razones de género (maternidad, corresponsabilidad, cuidado, etc.).
Se implementan acciones específicas para que las mujeres se incorporen en áreas subrepresentadas de la organización.

	No	No, pero nos interesa saber más	Sí, estamos diseñando	Sí, implementando y gestionando	Sí, con plan de mejora en base a indicadores	Sí, tenemos un modelo de enfoque de género reconocido por el entorno
Las políticas de promoción en tu organización son transparentes y basadas en el mérito.
Existe un protocolo de promoción interna o ascensos con enfoque de género en tu organización.
Existen indicadores para medir y gestionar ascensos de hombres y mujeres por separado.
Existe un programa de desarrollo de carrera igualitario para hombres y mujeres.
Se promueve activamente el desarrollo y formación equitativo de hombres y mujeres en tu organización.
En tu organización se ofrece un programa establecido de mentoring femenino.
En tu organización se realiza acompañamiento y gestión de la carrera de las mujeres.
En tu organización existen indicadores de cantidad de capacitaciones individuales de hombres y mujeres por separado.
En tu organización el programa de capacitación considera horarios que permiten la conciliación laboral, personal y familiar.
Existe un programa de formación relacionado con la equidad de género.
Existen acciones concretas y equitativas de reconocimiento de logros.
Las evaluaciones de desempeño consideran una perspectiva adicional a la jefatura directa (Evaluaciones 360, calibración, etc.).

	No	No, pero nos interesa saber más	Sí, estamos diseñando	Sí, implementando y gestionando	Sí, con plan de mejora en base a indicadores	Sí, tenemos un modelo de enfoque de género reconocido por el entorno
La distribución de los liderazgos de la organización es equitativa.
Existen políticas que promuevan igualdad de oportunidades para postular a cargos de liderazgo.
Se implementan acciones específicas para que las mujeres se incorporen en cargos de liderazgo.
Existen metas de participación de mujeres en puestos de liderazgo en tu organización (supervisión, jefatura).
Existen metas de participación de mujeres en alta dirección en tu organización (gerencia, directorio).
Se promueve la participación activa de mujeres en eventos públicos internos y externos (vocería, comités, creación de contenido).

	No	No, pero nos interesa saber más	Sí, estamos diseñando	Sí, implementando y gestionando	Sí, con plan de mejora en base a indicadores	Sí, tenemos un modelo de enfoque de género reconocido por el entorno
Se actualiza constantemente la estrategia de bienestar y beneficios a las necesidades de colaboradores y colaboradoras.
Se identifican y monitorean constantemente los datos sociodemográficos para tomar decisiones en cuanto al bienestar.
Los programas de conciliación laboral y personal benefician a hombres y mujeres equitativamente.
Se comunican y promueven constantemente las medidas de conciliación laboral y personal/familiar para hombres y mujeres.
La organización mide continuamente el uso de las medidas de conciliación y beneficios de hombres y mujeres por separado.
Se sensibiliza y comunica la corresponsabilidad en la conciliación laboral, personal y familiar.
Existen permisos maternales adicionales a la ley.
Existen permisos paternales adicionales a la ley.
Existen beneficios de conciliación laboral y personal para colaboradores/as sin responsabilidad familiar.
Existe flexibilidad en los horarios de trabajo de acuerdo a las circunstancias personales/familiares (horarios de salida, entrada, colación).
Existen medidas de promoción de salud mental de hombres y mujeres.
Existen medidas de promoción de salud física de hombres y mujeres.
Existen medidas de promoción de salud financiera de hombres y mujeres (créditos, sistemas de préstamos o adelantos).

Datos de la persona que contesta el cuestionario

Datos de la organización que se evalúa

Dimensión 1 - Estructura Organizacional y Políticas Laborales

Dimensión 2 - Atracción y Retención de Talento

Dimensión 3 - Desarrollo de Carrera y Formación

Dimensión 4 - Liderazgo y Participación en cargos de toma de decisión

Dimensión 5 - Conciliación de la vida laboral, familiar y personal

Dimensión 6 - Políticas de Prevención y/o detección del acoso sexual, laboral y/o violencia de género

¿Tienes algún comentario adicional o experiencia personal que desees compartir sobre la igualdad de género en tu lugar de trabajo?

	No	No, pero nos interesa saber más	Sí, estamos diseñando	Sí, implementando y gestionando	Sí, con plan de mejora en base a indicadores	Sí, tenemos un modelo de enfoque de género reconocido por el entorno
Existen políticas de prevención de la discriminación y acoso de género.
Las políticas de prevención cuentan con una metodología conocida y aplicable transversalmente.
En tu organización se toman medidas efectivas para abordar la discriminación y acoso de género.
Existen protocolos para denuncias de acoso sexual.
Existen protocolos para denuncias de violencia de género.
Existen canales de denuncia seguros y confidenciales para hacer frente a estas denuncias.
En tu organización se comunica y capacita a hombres y mujeres sobre violencia de género.
Existe un procedimiento para identificar y abordar casos de violencia de género.
Existen acciones de promoción de respeto mutuo, compromiso y colaboración tanto a nivel individual, equipos de trabajo y como organización.